La GPEC est un acronyme pour désigner la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, par définition un ensemble de méthodes et de pratiques destinées à permettre l’adaptation des ressources humaines aux besoins anticipés des entreprises. Par principe, c’est ainsi que, tout en replaçant la GPEC dans l’ensemble de la gestion des ressources humaines, les effectifs, les emplois, les compétences font l’objet d’une vision propective qui fournit un cadre général au sein duquel une entreprise pourra articuler les politiques de recrutement, de formation, d’organisation du travail et de gestion des carrières notamment.
Entrer dans une démarche GPEC pour une entreprise
Il faut comprendre ici que le plan de GPEC est une projection à long mais aussi à moyen terme permettant de comparer les besoins et ressources en personnel dans l’objectif de préparer l’entreprise aux évolutions économiques. Une simulation peut faire apparaître des écarts entre les besoins de l’entreprise à terme et le personnel dont elle disposera. En management, il est donc impératif d’avoir des projections permettant, lorsqu’un écart est constaté, d’envisager des ajustements qui peuvent être tant quantitatifs que qualitatifs, tant internes que externes.
C’est en cela que la Gestion Prévisionnelles des Emplois et des Compétences représente un enjeu fort pour toute structure ou organisation dans le temps.
3 ajustements possibles via la GPEC
On peut regrouper les ajustements en trois grandes catégories d’ajustement que voici. Les leviers d’actions sont donc multiples en fonction des écarts constatés :
L’évolution du système productif et des activités de l’entreprise
C’est en effet ici une démarche d’ajustement possible. Les investissements permettent ainsi d’augmenter la productivité du facteur travail, de réaliser des gains de productivité, d’établir des plans de développement de l’entreprise ou de modifier sa stratégie. Ce premier ajustement est essentiel et s’appuie en grande partie sur des éléments chiffrés passés et prospectifs.
Les ajustements internes
Les ajustements internes peuvent s’effectuer ici par :
- L’adaptation et l’aménagement des horaires et du temps de travail des salariés (heures supplémentaires, temps partiel, annualisation, chômage partiel) ;
- Le recrutement interne et la mobilité horizontale (géographique) permettant de réaffecter les ressources actuelles en fonction des besoins ;
- La mobilité verticale par la réaffectation des ressources humaines (promotions, etc.) ;
- La réorganisation du travail par l’élargissement des tâches, la mise en place de travail en groupes semi-autonomes et la décentralisation des responsabilités permettant d’augmenter l’efficience des ressources ;
- La formation enfin, pour obtenir du personnel une polyvalence des fonctions et donc des compétences.
Les ajustements externes
Ils sont par définition possibles également et consistent ici à :
- Anticiper les besoins par des embauches ;
- Rendre les effectifs plus flexibles par le recours à des contrats courts ou au travail temporaire ;
- Mettre en place un système de télétravail dans la gestion de crise ;
- S’adapter à des changements de la durée légale ou conventionnelle du travail ;
- Recourir à la sous-traitance, à l’externalisation ou même parfois à la délocalisation.
Les limites de l’approche GPEC
Elles sont de deux ordres en vérité : On parle ainsi des limites organisationnelles et des limites sociales. Voyons-les ici en détail.
Les limites organisationnelles
L’adaptation des ressources aux besoins nécessite des réorganisations fréquentes et le plus souvent profondes. Les différents ajustements possibles ont chacun leurs limites : Le marché du travail ne peut pas fournir des compétences recherchées et la formation de peut seule permettre toutes les évolutions. Par ailleurs, pour être performant, le plan de GPEC doit s’appuyer sur des prévisions fiables, ce qui n’est pas forcément toujours le cas. Les décalages entre les prévisions et la réalité peuvent provoquer des conséquences parfois pires que les difficultés qu’elle sont censées éviter.
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Le maintien de l’implication du personnel oblige à un consensus social souvent incompatible avec les adaptations nécessaires. Ainsi :
- Le recours au travail précaire donne à l’entreprise de la flexibilité mais maintient le salarié dans une situation non motivante et crée à l’intérieur de l’entreprise ou de l’organisation des distorsions sociales qui peuvent être facteurs de tension ;
- L’évolution des compétences peut contraindre le personnel à des remises en causes déstabilisantes ;
- Les objectifs des différents acteurs peuvent être incompatibles. La pluralité des différences statutaires des salariés est ici à étudier.
Ainsi, si la GPEC est un enjeu fort pour votre entreprise, il est nécessaire de traiter la question à la fois avec méthodologie, exigence et cohérence pour la rendre efficace.