Télétravail et crise sanitaire COVID-19

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle une activité qui aurait pu être exécutée dans les locaux de l’entreprise est effectuée par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail peut être effectué de manière régulière, à raison d’un ou plusieurs jours par semaine durant une période indéterminée, ou de manière occasionnelle, pour répondre à un besoin ponctuel et souvent imprévu (pandémie, grève dans les transports, intempéries, rendez-vous professionnel à l’extérieur, problème de garde d’enfants, etc.).

Mise en place du télétravail avant la crise sanitaire

La mise en place du télétravail s’effectuait dans le cadre d’un accord collectif de branche ou d’entreprise, ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur, après avis du Comité social et économique (CSE).

En l’absence d’accord collectif ou de charte relative au télétravail, le salarié et l’employeur pouvaient toutefois recourir de manière occasionnelle ou durable au télétravail, en formalisant leur accord par tout moyen.

• Mise en place du télétravail pendant la crise sanitaire

L’épidémie de Covid-19 est reconnue comme une circonstance exceptionnelle permettant à l’employeur d’imposer la mise en œuvre du télétravail aux salariés dont le poste de travail le permet.

La crise sanitaire liée au COVID-19 a conduit de nombreuses entreprises à imposer la mise en place du télétravail pour tous les postes qui le permettaient.

Cette nouvelle organisation du travail implique de repenser les règles de fonctionnement et de collaboration et pose de nombreuses questions.

• Le télétravail pendant le confinement n’est pas comparable au télétravail classique

Avant le confi­nement, le télétravail était bien souvent recommandé par les professionnels de santé et plébiscité par les collaborateurs.

Pour les employeurs et managers, le discours était moins unanime, certains mettant en avant un possible manque de productivité ou une diminution de l’engagement.

Le confinement est venu bouleverser les modes de pensée et durant 2 mois, le télétravail est devenu la norme pour beaucoup de salarié(e)s.

Télétravail après le déconfinement

Après trois mois de télétravail, l’heure du retour au bureau a sonné. Il est temps pour l’entreprise de capitaliser sur cette période de télétravail forcé, d’en tirer les bénéfices et d’améliorer ce qui a moins bien fonctionné.

• Le retour d’expérience sur le télétravail

Certains salariés ont découvert le télétravail alors que d’autres avaient déjà quelques habitudes.

Nous sommes passés du télétravail choisi au travail imposé, tout cela dans un contexte particulier et un temps record. Ce basculement soudain du travail de bureau vers le télétravail sans être préparé ou anticipé a pu générer du stress, de l’angoisse et mis en évidence quelques carences (matériels, logiciels, organisationnels et management)

Difficile donc de se forger un avis définitif concernant le télétravail sur la base de cette seule expérience. Pensez dans ce cas à consulter notre cabinet RH. ADRH Conseil est un prestataire référencé pour la prestation de conseil en ressource humaies (PCRH).

• L’intérêt de pérenniser le télétravail après le confinement

A grande échelle, le télétravail pourrait permettre à une entreprise d’avoir une plus grande productivité. Il permet aussi aux employeurs de recruter des personnes qui ont des handicaps ou des problèmes de mobilité.

70% des entreprises sont prêtes à maintenir les salariés en télétravail total ou partiel, selon une enquête de l’Association des directeurs des ressources humaines.

Alors nous entrons la phase 2 du déconfinement, des incertitudes demeurent au sujet du COVID-19 et elles sont sources d’angoisse. Par ailleurs, l’offre de transport est réduite en termes de capacité et les déplacements pour se rendre au travail sont plus difficiles.

Les trajets journaliers ne font pas seulement augmenter les dépenses, mais ils engendrent aussi le stress. En télétravail, le salarié fait plus d’économie et dispose plus de temps pour faire d’autres tâches quotidiennes comme le fait de s’occuper de ses enfants.

Moins exposé au stress, le salarié en télétravail est souvent plus épanoui et plus performant

Évidemment, ce mode de travail à distance n’est pas envisageable dans tous les secteurs d’activité, notamment pour les professions liées à l’accueil du public.

Parmi nos misssions, nous interveons sur l’adaptation des ressources humaines à la transition numérique (développement du télétravail, outils à distance…). L’organisation du télétravail ne suffit pas, il faut également apprendre à manager les télétravailleurs.

Manager une équipe de télétravailleurs est un challenge difficile à relever. En effet, comme toute équipe, ses membres ont besoin de communiquer et collaborer ensemble pour remplir les missions et les objectifs que vous leur avez assignés. Or forcément, la distance ne facilite pas les choses.

Construire une équipe de télétravailleurs performants

Travailler à distance nécessite de posséder un certain nombre de caractéristiques, voire de qualités, pour s’adapter à ce type d’organisation. Tout le monde n’en est pas capable. Le télétravail à 100 % exige une culture de l’écrit, l’instauration de nouvelles règles.

Le management à distance nous oblige à réfléchir à l’organisation interne dans l’entreprise.

Est-il possible que certains collaborateurs refusent le télétravail ?

Contrairement à ce qu’on pourrait imaginer, il est tout à fait possible que certains collaborateurs aient mal vécu la période de confinement et refusent la mise en place ou la poursuite du télétravail.

Certaines personnes réagissent au stress en évitant au maximum les situations stressantes (en l’occurrence, le fait de travailler à la maison).

Il est important de respecter les envies et besoins des collaborateurs. Durant les premières semaines de retour au travail, évitez de vouloir faire pas­ser en force certaines mesures, y compris si celles-ci ont été pensées dans le but de satisfaire les collaborateurs. Gardez à l’esprit que les collaborateurs sont les mieux placés pour connaître leurs besoins.

Restez en revanche ouvert à la discussion si jamais celle-ci se présente d’ici quelques semaines ou quelques mois.